leestijd 4 minuten

In 2008 publiceerde David Rock een paper waarin hij het SCARF model introduceerde. SCARF werd in dat artikel geïntroduceerd als een manier om met anderen samen te werken en hen te beïnvloeden. SCARF is een acroniem dat staat voor Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness. Dit zijn de vijf domeinen die ons gedrag in sociale situaties beïnvloeden. Wat kan je met deze kennis? En hoe pas je het toe in de praktijk? Je leest het in dit artikel.

The most important single ingredient in the formula of success is the knack of getting along with people.

Theodore Roosevelt

Het idee achter het SCARF model

Het SCARF model is gebaseerd op neurologisch onderzoek naar straffen en belonen. Een verandering op de 5 domeinen van het model zou dezelfde hersengebieden triggeren als de gebieden gerelateerd aan pijn en genot als het om overleven gaat. 

Werk je samen met anderen, dan kan je het SCARF model gebruiken als graadmeter. Gaat de SCARF omlaag dan ervaren we pijn, gaat deze omhoog, dan ervaren we genot. Door meer genot in de samenwerking te realiseren, stel je teams in staat beter te presteren. In de rest van dit artikel gaan we dieper in op elk van de 5 pijlers van het model.

Status

Status gaat over onze sociale positie ten opzichte van anderen. Met andere woorden, wat is de pikorde en waar bevind ik mij daarbinnen? Sommige mensen staan open voor een verandering in de hiërarchie, zowel positief als negatief. Anderen zullen uit alle macht proberen hun huidige positie in de pikorde te behouden. Onderzoek naar uitsluiting in groepen toonde zelfs aan dat bij proefpersonen die buitengesloten werden van een activiteit, dezelfde hersengebieden actief waren als bij het ervaren van fysieke pijn.

Feedback

Feedback kan invloed hebben op iemands zelfbeeld en daarmee zijn of haar status. Wanneer feedback verkeerd wordt gebracht of geïnterpreteerd, dan kan dit worden ervaren als een persoonlijke aanval. De ander kan dan erg verdedigend reageren of juist zelf in de aanval gaan. Zelfs een simpele tip of advies kan al verkeerd vallen.

Positieve feedback, vooral wanneer die plenair wordt gegeven, kan statusverhogend werken. Je mindset is van groot belang bij het verwerken en interpreteren van de feedback. Aangezien je de mindset van een ander niet kan controleren, is het verstandig te focussen op het geven van positieve feedback en dat plenair te doen. Geef negatieve feedback 1-op-1 en bereid dat goed voor.

Schaamte

Schaamte werkt status verlagend. Breng je iemand in een positie waarin hij zich geneert of waarvoor hij zich schaamt, dan kan hij onverwacht uit de hoek komen. Zijn status, of in ieder geval zijn eigen perceptie daarvan – is door jou verlaagd.

Rollen binnen een groep

Het kan voorkomen dat een manager zich bedreigd voelt door iemand in zijn team. Dat kan zeker het geval zijn wanneer diegene veel talent heeft of bijvoorbeeld erg mondig is. Focus juist dan op de positieve kwaliteiten van deze individuen en wees trots als iemand uit jouw team doorgroeit. Dat straalt ook positief af op jou.

Status kan verhoogd worden doordat iemand promotie maakt of zelfs al een andere functietitel krijgt. Mensen promotie blijven geven is natuurlijk een weinig duurzame strategie, maar ook als je het gevoel hebt te leren en te groeien kan het gevoel van status toenemen. 

Certainty (zekerheid)

Certainty gaat er over of je de toekomst kan voorspellen. Weet je wat er aan komt? Als dat niet het geval is en we onzeker zijn dan kunnen we ons bedreigd voelen.

Voel je je overweldigd door alle taken die op je bordje liggen? Zelfs al opschrijven van alle taken die in je hoofd leven kan rust en een gevoel van controle geven. Ook helpt opschrijven van je takenlijst bij het opknippen van grote projecten in kleine stapjes en vervolgens klein beginnen. 

Als leider is het van belang duidelijk te zijn over je verwachtingen van anderen en de verantwoordelijkheden die zij dragen. Laat je teamleden weten of ze nog op de goede weg zijn.

Autonomy (autonomie)

Autonomie gaat over zelf sturing kunnen geven aan je levenHeb ik controle over de dingen die spelen?

Delegeer werk en laat daarbij voldoende vrijheid voor de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd. Beleg verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie en voorkom micromanagement. Zijn verwachtingen en rollen onduidelijk? Neem zelf verantwoordelijkheid en vorm de toekomst zoals jij die voor je ziet.

Relatedness (verbondenheid)

Hoor ik bij de groep? Het gevoel erbij te horen is van groot belang voor binding met de organisatie. Zeker in tijden waarin massaal wordt thuisgewerkt is het essentieel daar voldoende aandacht aan te besteden. Wanneer je je geen onderdeel voelt van het team of de organisatie dan zal je niet optimaal presteren. 

Fairness (eerlijkheid)

Word ik eerlijk behandeld? Het gevoel onrechtvaardig of ongelijk behandelt te worden zet onderlinge verhoudingen op scherp en kan grote impact hebben op individuen en teams. Een goed voorbeeld van onze reactie op een gevoel van oneerlijke behandeling kreeg ik eens tijdens een training.

In tweetallen (Persoon A en persoon B) kregen we de opdracht een fictieve som geld, in dit geval €10, te verdelen. Persoon A mocht een verdeling voorstellen en persoon B kon die accepteren of afwijzen. Onderhandelen was niet mogelijk en als het voorstel werd afgewezen, dan kreeg niemand iets. Rationeel gezien zou persoon B elk bod moeten accepteren waarbij hij een bedrag kreeg. Hij had namelijk niets, dus elke verdeling waarbij hij wel iets kreeg was mooi meegenomen, toch?

Tijdens de oefening bleek dit niet het geval. We hebben namelijk een enorme behoefte aan rechtvaardigheid. Hebben we het gevoel oneerlijk behandeld te worden, dan willen we wraak nemen. Doet de ander een in onze ogen oneerlijk voorstel, bijvoorbeeld een verdeling van €9 voor zichzelf versus €1 voor ons, dan slaan we terug door het aanbod af te wijzen.

Toepassing van het SCARF model

De 5 domeinen van het SCARF model bieden inzicht in de indicatoren die van belang zijn in de samenwerking met anderen. Je kan dit gebruiken om onderlinge samenwerking te bevorderen, bij het geven van feedback of bijvoorbeeld wanneer je iemand coacht.

Reageert iemand heel fel, realiseer je dan dat dit een instinctieve reactie is die te maken heeft met de drang om te overleven. Natuurlijk begrijpen we als we de tijd nemen en daar rationeel naar kijken ook wel dat het niet daadwerkelijk over overleven gaat. Toch reageren we instinctief soms wel zo.

Focus op het verhogen van de SCARF en verhoog zo de creativiteit, communicatieve vaardigheden en algemene prestaties van je team.